Mais da metade dos profissionais brasileiros (52%) afirma já ter sofrido algum tipo de assédio no ambiente de trabalho, segundo levantamento do VAGAS.com realizado com cerca de 5 mil respondentes. Apesar da alta incidência, 87,5% das vítimas disseram não ter formalizado denúncia, principalmente por medo de perder o emprego, sofrer represálias ou ter sua identidade exposta.
Esse cenário reforça a importância da Lei nº 14.457/2022, que consolidou novas obrigações para as empresas na prevenção e no enfrentamento do assédio moral e do assédio sexual.
O que mudou com a Lei 14.457?
A Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, também promoveu alterações importantes na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relacionadas à prevenção do assédio no ambiente corporativo.
Entre as principais medidas previstas estão:
- inclusão de ações de prevenção e combate ao assédio moral, ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA);
- realização de capacitações periódicas para trabalhadores, com frequência mínima anual, abordando temas como prevenção da violência, igualdade, diversidade e canais de denúncia;
- adoção de procedimentos para recebimento, apuração e acompanhamento das denúncias, assegurando tratamento adequado às ocorrências;
- definição de medidas disciplinares e administrativas, quando comprovadas condutas incompatíveis com as políticas internas e a legislação.
Essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e contribuem para reduzir riscos trabalhistas, reputacionais e de compliance.
Qual é o papel da CIPA?
A legislação ampliou as atribuições da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), que passou a incorporar formalmente ações de prevenção e conscientização sobre assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho.
Na prática, isso significa incluir esses temas em treinamentos, campanhas educativas e iniciativas voltadas à promoção de um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.
A apuração de denúncias, por sua vez, deve seguir os procedimentos internos definidos pela empresa e costuma envolver áreas como Recursos Humanos, Compliance, Jurídico ou comitês específicos, sempre com garantia de confidencialidade e imparcialidade.
Empresas que não estão obrigadas a constituir CIPA também permanecem responsáveis por implementar mecanismos de prevenção, disponibilizar canais de denúncia e estabelecer procedimentos adequados para o tratamento das ocorrências.
Treinamentos e canais de denúncia fazem parte da prevenção
A Lei 14.457 reforça que prevenir o assédio exige mais do que normas escritas. Os treinamentos periódicos ajudam os colaboradores a reconhecer comportamentos inadequados, compreender os limites das relações profissionais, conhecer os canais de denúncia e entender como a empresa conduz a apuração dos casos.
Da mesma forma, os canais de denúncia precisam transmitir confiança. Segundo a pesquisa do VAGAS.com, os principais motivos para que os trabalhadores deixem de denunciar situações de assédio são o medo de perder o emprego (39,4%), o receio de represálias (31,6%) e a vergonha (11%).
Por isso, além de disponibilizar um canal, é fundamental garantir confidencialidade, imparcialidade na investigação e proteção contra retaliações, estimulando uma cultura em que os colaboradores se sintam seguros para relatar situações inadequadas.
Como as denúncias devem ser tratadas?
A denúncia de assédio pode ser apresentada mesmo quando não existem provas documentais ou testemunhas diretas. Nesses casos, cabe à empresa conduzir uma apuração imparcial, ouvindo os envolvidos, analisando as evidências disponíveis e adotando as medidas cabíveis conforme a legislação e suas políticas internas.
Dependendo da gravidade e da comprovação da conduta, as medidas podem variar desde ações educativas até sanções disciplinares, incluindo, quando aplicável, a dispensa por justa causa.
Também é importante lembrar que determinadas condutas, como racismo, injúria racial e outras formas de discriminação previstas em lei, podem configurar ilícitos civis, trabalhistas e criminais.
Prevenção ao assédio integra a gestão de riscos
A prevenção ao assédio ganhou ainda mais relevância com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir que os riscos psicossociais sejam considerados no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Embora a Lei 14.457 e a NR-1 tenham objetivos distintos, ambas reforçam a necessidade de uma atuação preventiva das empresas. Enquanto a primeira estabelece medidas voltadas ao enfrentamento do assédio e da violência no ambiente de trabalho, a segunda amplia a responsabilidade das organizações na identificação e gestão de fatores organizacionais que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
Nesse contexto, prevenir o assédio deixa de ser apenas uma questão de conformidade legal e passa a integrar uma estratégia mais ampla de gestão de pessoas, saúde ocupacional, compliance e governança corporativa.
